Contra Dilbert
5 noviembre, 2012Dilbert es probablemente la tira cómica más publicada, leída y copiada del mundo. Y su autor, Scott Adams, pasa sorprendentemente por uno de los gurús del management contemporáneo, a partir de su libro “El principio de Dilbert” y otros. También ha dado lugar a una próspera industria de merchandising.
Dilbert es particularmente popular en la informática, probablemente porque su personaje es ingeniero de software, y hasta las publicaciones profesionales serias de asociaciones como el IEEE y la ACM le han dedicado alguna atención. El principio de Dilbert ha sido estudiado también en el análisis de las empresas, del comportamiento organizacional, en las políticas de evaluación y promoción de empleados y hasta sometido a un análisis económico.
Algunos han visto en Dilbert la semilla de la programación y gestión de proyectos “Ágil”, de la eliminación de puestos intermedios y el downsizing, del teletrabajo y de la microempresa innovadora de nuevo cuño. Confieso que yo no he visto tanto y que no me divierten especialmente las tiras de Dilbert.
El principio de Dilbert propone que los trabajadores menos cualificados son promovidos, a través de procesos de evaluación equivocados, a posiciones de mando en las que puedan hacer menos daño a la organización. Puede ser divertido, pero la teoría y la investigación empírica no lo sostienen. La investigación existente lo más que sugiere es que determinados procedimientos de evaluación y desarrollo promueven a gente que está en su frontera de competencia (el principio de Peter) y no tienen en cuenta que un mayor conocimiento técnico (caso de los ingenieros) no quiere decir capacidades de gestión, de liderazgo, de comunicación y las competencias emocionales asociadas para dirigir nada. En realidad, sugiere alguna otra cosa: mientras más se profundiza en las habilidades técnicas, menores son las otras habilidades. (Nadie prometió que ir from techie to manager (un dilema clásico) fuera un paseo en bote. Es un problema de costes de oportunidad, y no pasa nada: cada uno es bueno en lo que es y elige, si puede, su carrera.)
Desde el punto de vista del estudio del comportamiento, la posición de Dilbert tampoco sale muy bien parada. Dilbert se une a la cohorte teórica del cinismo organizacional desde la filosofía griega clásica y la picaresca española a la revolución industrial y más allá, o sea la que produce principalmente acomodación, pereza, ineficiencia y resistencia al cambio. Tom Peters y Gary Hamel, entre otros (a quienes sí que consideraría un poco gurús), han denunciado la dilbertización de los trabajadores del conocimiento. Por bien que Adams describa y con buenas evidencias mucha de las situaciones demenciales de las burocracias modernas.
Finalmente, desde el punto de vista político (o simplemente del pensamiento crítico), Scott Adams ha sido denostado porque su análisis sólo se ocupa de los cuadros intermedios, sus cubículos y sistemas imaginarios de control; a cambio, jamás pone en cuestión la estructuras de gobierno de la economía y de la empresa y el derrumbe moral y económico del capitalismo contemporáneo (Salomon). Casi ninguna organización sindical en ninguna parte del mundo usa las tiras de Dilbert, mientras que sí lo hacen grandes corporaciones como Xerox o Lockheed. Su blog y sus tiras cómicas han sido también muy criticadas por las organizaciones feministas y su humor, o lo que sea, se considera machismo de brocha gorda. Dilbert se publica en todas partes, pero mayoritariamente en la prensa más conservadora como el Wall Street Journal o el Sunday Times.
Y además Adams ha pedido el voto para Romney, con varios argumentos supuestamente pragmáticos y alguno irónico (nadie le negará, tampoco yo, su talento y agudeza): devolviendo competencias desde Washington a los estados, a lo mejor se legaliza el consumo de marihuana en algunos sitios.
Al fin y al cabo, Romney no tiene mejor ideología que el cambio y la inconsistencia de opinión (lo que Adams llama «pragmatismo»), algo que pueden entender fácilmente muchos Dilberts y Dogberts votantes de este mundo.
- José Ramón Rodríguez
- Informática, Multimedia y Telecomunicación
Ya, pero es que yo he visto con mis propios ojos muchas situaciones que después me he encontrado en las tiras de Dilbert, incluyendo aquello no demostrado científicamente de que «los trabajadores menos cualificados son promovidos, a través de procesos de evaluación equivocados, a posiciones de mando en las que puedan hacer menos daño a la organización.» E incluso a posiciones de mando en las que podían hacer más daño aún a la organización…
Estoy de acuerdo en que no debe tomarse a Dilbert como referente, lobro sagrado o Ley de la Naturalizea, pero sí que hay que reconocer que acierta en muchas cosas cotidianas… y además es gracioso.
¡Qué más se puede pedir!
¡Ah, sí!, que los errores que muestra no se repitan una y otra vez en las empresas… Igual es mucho pedir.
Saludos.
Perdón por las faltas de ortografía (lobro por libro, Naturalizea por Naturaleza…) se me cruzaron los dedos.
me ha gustado mucho el analisis de la tira, ahora lo veo con otros ojo… muchas gracias
En primer lugar Dilbert es divertido, y aquí podríamos acabar (divertido para mucha gente), el intentar sacar las cosas de contexto y buscar lecturas pseudofilosóficas, pues bueno, que se hagan, pero son esas lecturas precisamente las que no tienen sentido.
Dilbert cae bien en el sector de la informática, y en cualquier sector mínimamente técnico (recordar que según las tiras se define a Dilbert como ingeniero a secas y hace de ingeniero, o como ingeniero informático, o se deja en el aire) es porque como el mismo Dilbert afirma en uno de sus libros una de las claves del humor es «ser reconocible», y no puedes leer más allá de dos o tres tiras sin establecer paralelismos con lo que se ve en la vida laboral propia.
Dilbert por lo demás no critica sólo a los mandos intermedios, crítica a cualquier mando, eso sí la mayor parte de las veces se trata de un mando intermedio, pero es bastante habitual ver como ridiculiza a los vicepresidentes, o simplemente a toda la cadena de mando. De nuevo, el tema de lo «reconocible», practicamente todos los trabajadores en una empresa tienen un jefe, y por tanto todos pueden establecer los paralelismos con las tiras, mientras que tengan trato con la alta dirección pues obviamente por la simple y normal jerarquía piramidal son muchos menos.
En cambio me hace mucha gracia lo que afirma el autor del artículo «La investigación existente lo más que sugiere es que determinados procedimientos de evaluación y desarrollo promueven a gente que está en su frontera de competencia», qué investigación existente? donde está publicada? cuales han sido las fuentes?. Le recomendaría al autor que además de alguna tira (espero que haya leído alguna) se lea los libros de Dilbert, en alguno de los cuales ridiculiza este tipo de afirmaciones e investigaciones (táctica usual, en lugar de decir «opino», «creo», «pienso», se dice «investigaciones dicen», nótese que suele decirse además «investigaciones» no «estudios», dado que la conotación científica de la palabra «investigación» le proporciona una pátina adicional de credibilidad).
El principio de Peter que nombra el autor, aparte de una solemne obviedad, y por tanto inutilidad, que se establece simplemente leyendo el principio «al revés», «Dejando transcurrir suficiente tiempo, cualquier puesto será ocupado por una persona inútil para dicho puesto», que incluso Peter incluye en su libro (frase no citada por nadie), lo que ha proporcionado es una herramienta a la cadena de mando para no ascender a las personas capaces que tienen a su cargo, prefiriendo poner como miembros de las cadenas de mando a otros miembros de otras cadenas de mando, porqué claro está, saber algo de lo que se está organizando no es necesario para dirigir un equipo de trabajo. Vamos que si antes de una operación de neurocirugía, te presentan al jefe de la sección y ves que tiene una Licenciatura en Bellas Artes, obviamente te quedas tranquilo !!!! (nótese la ironía por si no ha quedado claro).
En lugar de ascender a personas que tienen los conocimientos técnicos y experiencia sobre el trabajo que están haciendo, que al parecer y según los que defienden este principio como el conjunto de conocimientos es limitado (cierto) pero también la capacidad de nuevos conocimientos es limitada (cierto, la de estas personas!!!), consideran que si conocen a fondo los aspectos técnicos de un trabajo, no pueden conocer o poseer habilidades de tipo organizador, obviamente no saben comunicarse con los demás, no saben organizar el trabajo, no saben coordinar un equipo, y por eso es mejor coger a una persona que tiene dichas habilidades (normalmente salida de la nada, se ve que dichas habilidades son especiales, innatas) aunque no tenga ni idea de lo que se hace en dicho departamento. Dicho de otra forma, la misma persona puede ser jefe de un departamento de diseño de satélites, o de una sección financiera de una multinacional alimentaria, o director del departamento de neurocirugía, o director artístico de una revista, etc., etc., etc.
En fin de risa !!!!!